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內容簡介
灰蝶是所有蝴蝶中體型最嬌小的，雖稱作灰蝶，但牠的翅膀可不全然都是暗淡的灰色喔！像是日本紫灰蝶前、後翅均有大面積藍紫色亮鱗覆蓋；夸父璀灰蝶雄蝶翅背面有金屬光澤明顯的淺藍斑亮紋，隨著光線折射角度不同，這些種類的翅膀可是相當豔麗，光彩奪目喔！
透過本書鉅細靡遺的介紹，您不僅可以了解各種蝶類形態特徵，還能透過作者的觀察研究了解各種蝴蝶的生態習性。
◎蒐羅全臺有記錄灰蝶，依據科屬分類編排，詳細介紹各蝶種形態特徵、生態習性、分布、雌雄區分、相似種比較及變異說明等資訊。
◎去背標本照呈現，完整收錄各蝶種雌雄、背腹、高溫型、低溫型等形態，讓您掌握辨識要點。
◎詳述各蝶種棲地環境，並提供每種幼蟲的寄主植物種類及取食部位。
◎提供專業檢索表，並於每一蝶種照旁附註尺標，讓您快速鑑別物種。
本書特色：
有史以來種類最完整的台灣蝴蝶圖鑑，分上、中、下三冊，論及許多疑問種與偶產種，堪稱種數最多，形態特徵照片最完整的工具書
作者簡介
徐堉峰
國立臺灣大學植病系昆蟲組畢業後赴美國加州柏克萊大學取得系統昆蟲學博士學位，現任國立臺灣師範大學生命科學系教授，另任國內臺灣昆蟲學會理事、臺灣蝴蝶保育學會顧問、中華民國自然生態保育學會常務理事，國外日本蝶類學會學術副會長、美國蝶類協會蝶名委員會委員等職。主要研究領域為蝶蛾類分類、演化、生態及保育。臺灣蝶類由其發現、命名、鑑定確認者有十餘種。2008年獲日本蝶類學會頒發學會研究獎「林賞」。
目前已發表學術論文數十篇，包括國際著名SCI期刊論文二十餘篇。此外著有「臺灣蝶圖鑑」、「近郊蝴蝶」、「鳳翼蝶衣」、「Phylogenetic relationships within Heliodinidae and systematics of moths formerly assigned to Heliodines Stainton (Lepidoptera: Yponomeutoidea)」等專書。
目錄
作者序
推薦序
如何使用本書
蚜灰蝶∕熙灰蝶∕銀灰蝶∕台灣銀灰蝶∕紫日灰蝶∕蔚青紫灰蝶∕小紫灰蝶∕日本紫灰蝶∕短尾紫灰蝶∕三尾紫灰蝶∕暗色紫灰蝶∕燕尾紫灰蝶∕凹翅紫灰蝶∕台灣焰灰蝶∕赭灰蝶∕
珂灰蝶∕墨點灰蝶∕折線灰蝶∕線灰蝶∕瓏灰蝶∕朗灰蝶∕珠灰蝶∕鋩灰蝶∕伏氏鋩灰蝶∕泰雅鋩灰蝶∕阿里山鐵灰蝶∕台灣鐵灰蝶∕高山鐵灰蝶∕台灣榿翠灰蝶∕日本榿翠灰蝶∕碧翠灰蝶∕西風翠灰蝶∕黃閃翠灰蝶∕小翠灰蝶∕拉拉山翠灰蝶∕霧社翠灰蝶∕清金翠灰蝶∕單線翠灰蝶∕白芒翠灰蝶∕夸父璀灰蝶∕尖灰蝶∕褐翅青灰蝶∕白腹青灰蝶∕漣紋青灰蝶∕假漣紋青灰蝶∕鈿灰蝶∕蘭灰蝶∕小蘭灰蝶∕熱帶蘭灰蝶∕玳灰蝶∕茶翅玳灰蝶∕淡黑玳灰蝶∕綠灰蝶∕閃灰蝶∕堇彩燕灰蝶∕燕灰蝶∕霓彩燕灰蝶∕高砂燕灰蝶∕台灣洒灰蝶∕秀洒灰蝶∕田中洒灰蝶∕江崎洒灰蝶∕井上洒灰蝶∕南方洒灰蝶∕渡氏烏灰蝶∕鑽灰蝶∕小鑽灰蝶∕拉拉山鑽灰蝶∕三尾灰蝶∕虎灰蝶∕三斑虎灰蝶∕蓬萊虎灰蝶∕黑灰蝶∕巒大鋸灰蝶∕大娜波灰蝶∕南方娜波灰蝶∕熱帶娜波灰蝶∕暗色娜波灰蝶∕波灰蝶∕密紋波灰蝶∕黑列波灰蝶∕曲波灰蝶∕雅波灰蝶∕淡青雅波灰蝶∕白雅波灰蝶∕閃雅波灰蝶∕青珈波灰蝶∕紫珈波灰蝶∕奇波灰蝶∕豆波灰蝶∕細灰蝶∕藍灰蝶∕莧藍灰蝶∕折列藍灰蝶∕單點藍灰蝶∕迷你藍灰蝶∕燕藍灰蝶∕南方燕藍灰蝶∕台灣玄灰蝶∕密點玄灰蝶∕森灰蝶∕藍丸灰蝶∕黑丸灰蝶∕黑點灰蝶∕黑星灰蝶∕嫵琉灰蝶∕白斑嫵琉灰蝶∕靛色琉灰蝶∕白紋琉灰蝶∕琉灰蝶∕杉谷琉灰蝶∕大紫琉灰蝶∕細邊琉灰蝶∕寬邊琉灰蝶∕白雀斑灰蝶∕青雀斑灰蝶∕綺灰蝶∕蘇鐵綺灰蝶∕東方晶灰蝶∕白點褐蜆蝶∕銀紋尾蜆蝶
中名索引
學名索引
序
作者序
本書上冊內容包括蝶類中的弄蝶科、鳳蝶科及粉蝶科，本冊則介紹灰蝶科。這個科的蝴蝶物種多樣性非常高，與下冊將論及的蛺蝶科難分軒輊，兩者已知的種類都在6000種以上，而這兩個科目前的分析資料多半認為兩科互為姐妹群。灰蝶科由於包括許多體型小而色彩灰黯的種類，所以也常常被叫作小灰蝶科。也正因為體型小，牠們的存在往往容易被忽略，使得許多種類很晚被發現。以臺灣來說，目前最晚近被發現的錦平折線灰蝶直到2005年才被發現，延至2009年才正式發表，而2006年才正式記載的密紋波灰蝶也遲至2003年其存在才被注意到。與這些情形對比，體型大的鳳蝶在臺灣最晚發現的原生種則要回溯到二十世紀七零年代。我在美國求學期間有一回到新墨西哥州阿布奎基市開美國鱗翅學會年會，在那裡遇見專門從事美州熱帶灰蝶分類研究的史密斯森研究中心(Smithsonian Institution)的Robert Robbins博士，他的一席談話令人印象深刻。他說前一年到亞瑪遜河流域採灰蝶標本做研究，結果ㄧ天採到兩百多隻灰蝶，竟然沒有兩隻是相同的!灰蝶科種類之多由此可見一斑。
灰蝶科種類體型通常比較小和牠們的食性與生態棲位選擇之演化趨勢可能高度相關。其他科蝶類幼蟲大多數取食植物的葉片，也就是植物的營養器官，但是灰蝶科幼蟲則多以植物的花、果等繁殖器官為食，這樣的食性很可能引發一系列各式各樣特殊的演化適應。常常飼養並觀察灰蝶科幼蟲的朋友一定會注意到牠們取食的花、果容易腐敗，而當食物腐壞後，還沒充分取食的飢餓幼蟲往往便自相殘殺互噬，這種特性使灰蝶成為蝶類中肉食性傾向最強的一類。事實上，有許多灰蝶在生活史的一部分或全部幼蟲期是完全肉食性的，取食蚜蟲、介殼蟲、螞蟻幼蟲等，這在蝴蝶世界裡獨樹一幟。植物花、果雖然營養價值要比莖、葉來得高，但是卻有出現時間與季節都受限的問題，體型小而成熟時間快速顯然有利解決這個問題，這可以說明灰蝶為何通常體型不大。利用植物花、果的另一個問題是食用富含營養食材的幼蟲本身便成為捕食及寄生性昆蟲覬覦的對象，灰蝶幼蟲因此演化出較厚的表皮，並產生能分泌蜜露的蜜腺和各種能和螞蟻作種間訊息傳遞的「喜蟻構造」來和原本是危險獵食動物的螞蟻作利益交換。這種關係進一步演變後兩者間形成各種類型的交互作用，包括共生、寄生，甚至反過來成為螞蟻幼蟲捕食性天敵的情形都可以見到。可以這樣說，就生態關係上的多樣性而言，灰蝶顯然遠比其他只以植物為幼蟲食物的蝴蝶類群來得複雜得多，牠們的物種多樣性也很可能是所有蝶類科中最高的。
特殊的食性加上複雜的生態關係使灰蝶在保育上要比起其他蝴蝶的保護可能要有更多的考量。許多種類常常在寄主植物仍然存在的情形下，因為寄主植物開花、結果物候失調或共生螞蟻關係出了狀況而導致滅絕。昔日棲息在美國加州舊金山沙丘地、翅膀有著湛藍光澤並點綴著雪白斑點的優雅種類Glaucopsyche xerces (則西思戈灰蝶)便在戰火囂天的第二次世界大戰期間，於1943年因美軍軍事設施的擴充而滅絕，牠們的寄主植物在原棲地至今繁茂生長，說明牠們的消失有寄主植物以外的因素。為了憑弔這種可愛的小蝴蝶，國際無脊椎動物保育組織甚至便以牠為名，稱為則西思學會(Xerces Society)。在臺灣，被認為可能已經滅絕的蝴蝶當中便有好幾種是灰蝶。灰蝶往往因為體型小受到忽略，而在不經意中消逝，但是只要留心觀察便會發現牠們多半嬌豔美麗，而牠們複雜的生態需求更說明牠們的存在可以充分反映環境建康，希望大家可以藉由本書更加認識並保護這些有如精靈或寶石般的小蝴蝶。
詳細資料
- ISBN：9789861776705
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 336頁 / 15 x 22.5 x 1.68 cm / 普通級 / 全彩印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> > >
作者丨李志勇 三茅網專欄作者 來源丨三茅網 無論是薪酬定級還是薪酬調整，企業一定會面臨「錢也給了，員工滿意度卻降低了」的現象，比如某公司年度調薪「規定最高漲幅不得超過10%，部分員工不能獲得加薪」，於是給某月薪6K員工加薪200元，漲幅為3.3%，看似合規，卻被該員工認為「是侮辱性漲薪」。 ... 這種花錢找罵的事兒，其背後的原因，我們一起來挖一挖： 1、為什麼要加薪 每年加薪是必須的嗎？每個員工是必須加薪多少嗎？公司加薪的目的是什麼？不給員工加薪行不行？公司加薪的本錢怎麼樣？ 還可以提出許多加薪方面的問題，就以上幾個小問題，前兩個顯然是否定的，現在簡單來看後三個問題： 加薪目的是什麼，我認為，主要是為了穩定員工隊伍，提升員工努力工作的動力，更好做出更大的業績；不加薪，顯然也是可以的，沒有哪個法律法規規定了公司必須給員工加薪，只要不低於當地最低工資標準就是合法的。 加薪的本錢，也就是公司自己贏利情況如何，如果鍋里不多，要保證碗裡的米，就有難度的，如果出於今後還想激勵員工更加努力工作，還是可以勉強「吃老本」來給員工加薪的。 ... 2、錢用到刀刃上 公司利潤來之不易，一方面是掙來的，另一方面也是各方面節省來的。在掙來與節省兩方面，員工表現如何，我們應當要簡單的搞清楚，這才是給他們加薪的重要依據。總之，採取普漲的方式，我是不支持的。 也就是說，表現優秀的，就應當重點加薪，表現不好的，就不加，表現一般的，就少加。如果平均都加一樣多或一樣少或都不加，都不利於員工隊伍的穩定，也不利於公司今後的發展。 簡單講，即使有錢，也應當用到刀刃上，在加薪上，應當向那些表現優秀、公司利潤貢獻度大、人才市場招聘難度大、崗位可替代性差的員工側重，相反，其他員工就可以少加或不加。 3、應當換位思考 給員工加薪，不僅是公司或領導單方面就可以決定的事，如果加了薪，沒有達到預期目的和效果，或者反而引起員工諸多不滿，那就太不值得了，也不是公司想要的結果，怎麼辦？ 這就需要站到員工角度來思考這個問題了。也就是說，在加薪這個問題上，員工通常不會考慮公司贏利情況的，只會計較自己加多加少，或者與周邊同事相比較，或者看看周邊其他企業、同行相關職位的加薪情況等。 通常講，員工對加薪是沒有底的，因為對公司贏利情況、領導加薪安排等不了解，所以一般不會抱太大指望，最多會按照去年前年等歷史做法去「設想」，除非領導在平時的會議中透露出今年贏利「很不錯」這樣的信息，就會在加薪上寄予較高的期望，相反，如果流露的消息是「贏利不好」，員工自然就容易聯想到「今年加薪別太高希望了」。這樣的心理或想法是比較正常的。 針對這樣的常規心態，領導層可以根據公司實際情況，比如：贏利、今後發展需要、員工需求、員工穩定性要求等，制定一二套加薪初步方案，並把「今年可能不會加，即使加，也可能加不了多少」之類的消息在員工傳播一下，相當於「吹吹風」，以便了解員工的心理或動向，因為吹了風後，基層、中高層或多或少、或主動或被動，總會了解到不少員工反映的信息的，這樣，就可以反過來調整或修正加薪的實施方案。 ... 4、事先做好溝通 經過反覆研究、核算後的加薪方案，不僅有公司宏觀整體的加薪總額，而且應當有各部門、各崗位的具體加薪數字，這個數字，不能是上級想當然的強壓，而應是上下級適當溝通交流後，基本達成的一致意見。 即使員工有意見，上級也是基本解釋說明，而且讓員工能夠理解的。當然，上級解釋說明時，需要根據不同員工的具體個人情況來進行，比如：業績、獎懲、期望與現實、公司贏利基本情況等。 總之，在溝通過程中，公司領導和HR部門要牽頭，各部門負責人是主力軍，各基本管理者要做好更多更細的協助工作，如果有一些刺頭難以疏通的，可以組成幾人小組來共同「攻關」，形成三人成虎的功效。 其實，只要解釋說明的理由恰當，語氣誠懇委婉，願意傾聽，耐心解釋，而不是三言兩語打發後就強制要求對方接受，或者講一些大家再努力工作，只要公司利潤好了，明年加的幅度肯定就會大，相信公司和領導，一定不會辜負每一個為公司做出貢獻的員工。 所以，就有必要通過層層了解主要骨幹員工對加薪的看法，比如希望加還是不加？希望加多少是自己的客觀心理預期等？在了解的過程中，遇到不合理的過分要求，還可以順便做一些引導、解釋、疏解等工作，即可以將擬加薪的大概幅度提前就知會了大家，有意見也給予了解釋說明，事後抱怨或不滿的情緒自然就會少許多。 在告訴加薪幅度時，一定要說一個範圍或大概，不能說一個死數字，而且儘量朝最低數去講，最後實際加的如果更多，會讓員工有滿意感的。當然，溝通的內容，在加薪沒有實施前，一定是保密的，否則，如果其他員工知曉了，就會追究泄密的責任，即可能就會少加或不加，造成惡劣影響的，可能還會按照嚴重違反公司規章來處理。 5、引導員工不滿 沒有任何事情，是可以讓每個人滿意的，加薪也不例外，不管你加多少，可能都很難讓員工滿意，都很難達到員工心理要求的數字，怎麼辦？ 保證重要關鍵員工滿意就好了，為什麼要全部員工都滿意。當然，如果員工出現不滿意或抱怨了，也不要「生氣」或「打壓」，要正確引導，以下一些方式可以借鑑： 比如：事先大會小會引導、有事兒找領導、請找意見箱、不得亂講亂傳、制度明確規定違反的處理等，以此形成一系列一整套的引導、處理手段，讓員工有意見時有地方講，如果沒有地方說而強行不讓說，那是沒有用的，畢竟嘴長在他們頭上，員工就只有自己找地方亂說。 6、關鍵合情合理 前面說了本案加薪是「合規」的，即沒有違反公司對加薪的規定，但卻惹出了一些抱怨，也是值得思考和改善的，我認為，加薪「合情合理」也十分重要，可能還會少出現以上那樣的抱怨。 什麼是合情。也就是公司去年什麼贏利情況，員工加了多少工資，再看今年什麼贏利情況，員工加工資的多少應當與贏利基本成比例。因為，贏利情況，想保密也沒用的，遲早財務或某些中高管人員要講出來的。 當然，如果今年贏利很差，也可以直接開員工大會說「今年不加了」，給予充分解釋說明，要求大家捆緊腰帶過一段時間緊日子，與公司一起共克難關，公司日子好過了，公司一定會考慮到大家的腰包的。我想，大家也是可以理解的。當然，如果有一些人因此而選擇離開，也是自願的事情，如果公司想留下，當然可以個別特殊對待，並不影響「今年加薪的合情性」。 什麼是合理。加薪，也是要講盡力平衡的，下級自然不會與上級去比較，但同級類似業績的情況下，就有可比性了，同部門、不同部門都可以比較。所以，需要考慮業績、獎懲、工作年限、不同部門等基本加薪因素，注意左右、上級平衡，並且重點關注骨幹關鍵員工的需求。這才算做到了加薪的合理性。 公司可以制定最高加薪幅度不超過10%的限制，但為什麼給我只加3%，而給相同職位、差不多業績的他要加4%而不是3%，就需要給予解釋說明清楚、讓我心服口服並願意今後更加努力工作以證明自己，如果連自己都說服不了，就乾脆統一都加3%左右。 少一些自私或「特別關照」，不可以嗎？
文章來源取自於：
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